Teamontwikkeling bij een Gemeente

Vraagstuk

Binnen de afdeling Vastgoed & Infrastructuur van een Gemeente was voor de vier aparte teams het centrale vraagstuk hoe de effectiviteit van deze teams verbeterd kon worden. De totale afdeling bestond uit 35 personen. De opdrachtgever dacht aan een Heidag met het hele team, die dan elk jaar een vervolg zou kunnen krijgen.

Voorstel

Ons voorstel was gebaseerd op de vier redelijke voorspelbare groeifasen van een team.
In ons voorstel voor het eerste jaar (de formerende fase) bestond voor elke deelnemer het voortraject uit het invullen van een Belbin Teamrollen scan via de website van Performance College. Hiervan werden uitvoerige rapporten gemaakt, waarbij er een koppeling gelegd werd met DISC profielen. Het hoofdthema van deze eerste dag waren de kenmerken van een succesvol team.
In het voorstel voor het tweede jaar (de stormachtige fase) bestond voor elke deelnemer het voortraject uit het invullen van een Roos van Leary scan via de website van Performance College. In het traject zelf waren de toegepaste competenties en de onderlinge communicatie de belangrijkste onderwerpen.
In het voorstel voor het derde jaar (de normerende fase) bestond voor elke deelnemer het voortraject uit het invullen van een scan rondom ‘voelen, doen, denken’. In het traject zelf waren de hoofdthema’s eigenaarschap en het omgaan met de veranderingen om ons heen.
In het voorstel voor het vierde jaar (de presterende fase) bestond voor elke deelnemer het voortraject uit het invullen van een scan omtrent communicatiestijlen. Tijdens het traject waren de hoofdthema’s de toevoegende waarden van ieder in het team, de werksystemen gekoppeld aan time management en het opstellen van SWOT’s.

Aanpak

In de aanpak werd elk jaar gekozen voor een ruime externe locatie. Vanwege de grootte van de groep werden er op dezelfde dag per team verschillende trainers ingezet, waarbij telkens plenair terugkoppelingen plaats vonden aan de hele groep. Er was volop tijd voor interactie per team en voor de hele afdeling, waarbij gedetailleerde draaiboeken voor gelijklopende onderdelen zorgden.

Tijdens de tussenliggende tijd bij fase 2 en fase 3 werden er voor één van de teams aparte workshops opgezet en uitgevoerd voor een betere afstemming binnen dat team.

Het gehele traject werd met een voldaan gevoel afgesloten. Uiteindelijk heeft met name de cultuur een ‘remmende factor’ gespeeld bij het transformeren van de vele onderwerpen naar de verschillende teamplannen.